洪生老師：我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施_做到商學(xué)院

任何組織都將面臨兩大挑戰(zhàn)：戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施。如果沒有戰(zhàn)略績(jī)效管理，如何談戰(zhàn)略實(shí)施！眾所周知，績(jī)效管理在我國(guó)是一個(gè)難題，戰(zhàn)略績(jī)效管理在我國(guó)是一個(gè)難題。目前，企業(yè)界在戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐中至少面臨三大挑戰(zhàn)：

首先，戰(zhàn)略落地困難;

其次，績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)不符合業(yè)務(wù)特點(diǎn)。

第三，績(jī)效激勵(lì)永遠(yuǎn)不能跳出成本的怪圈。

一、戰(zhàn)略落地困難

該戰(zhàn)略的核心是為客戶創(chuàng)造價(jià)值。做到商學(xué)院洪生老師如果沒有客戶購(gòu)買我們的產(chǎn)品和服務(wù)，所有策略都是空的。因此，企業(yè)必須首先定位自己的客戶價(jià)值主張。企業(yè)的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)直接參考客戶價(jià)值，將外部客戶價(jià)值轉(zhuǎn)化為各級(jí)內(nèi)部業(yè)務(wù)目標(biāo)，從而直接推動(dòng)戰(zhàn)略著陸和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這需要公司的眼睛始終關(guān)注客戶的訴求價(jià)值，同時(shí)，根據(jù)外部客戶的需求引領(lǐng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，使公司的有限資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值化。

然而，許多企業(yè)的考核指標(biāo)都是以部門職能、崗位職責(zé)和工作任務(wù)為基礎(chǔ)的。尤其是職能部門的考核指標(biāo)不是來自戰(zhàn)略和客戶的需求，不能反映考核指標(biāo)的戰(zhàn)略定位，也不能帶動(dòng)戰(zhàn)略落地。

洪生老師對(duì)策：構(gòu)建戰(zhàn)略地圖，做好戰(zhàn)略解碼工作

為了確保績(jī)效管理的戰(zhàn)略定位，我們?cè)跇?gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系時(shí)要做的關(guān)鍵工作是戰(zhàn)略性解釋。此時(shí)，我們使用平衡計(jì)分卡（BSC）工具來實(shí)施戰(zhàn)略并通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略。對(duì)于戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建是戰(zhàn)略解碼的前提和基礎(chǔ)。通過這一戰(zhàn)略解碼過程，公司級(jí)KPIS→部門級(jí)KPIS→后級(jí)KPIS的垂直接受度被打開，這充分保證了從戰(zhàn)略到執(zhí)行的實(shí)施。績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)了“支持戰(zhàn)略和提供績(jī)效”的效果，如圖1所示，以確保實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

戰(zhàn)略地圖的實(shí)質(zhì)是演繹企業(yè)管理的邏輯。制定戰(zhàn)略地圖是戰(zhàn)略績(jī)效的關(guān)鍵、難點(diǎn)和核心。繪制戰(zhàn)略地圖需要對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有很高的了解，并且具有廣泛的含義。戰(zhàn)略地圖的制定不應(yīng)效仿。戰(zhàn)略地圖的繪制方法有標(biāo)準(zhǔn)程序開發(fā)法、戰(zhàn)略主題開發(fā)法、價(jià)值鏈組合法和專家建議法等。洪生老師不同的咨詢公司有不同的方法和流程，每種方法都有自己的背景和前提。

二、績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)特征無關(guān)。

通常，許多企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃并不是根據(jù)業(yè)務(wù)類型來設(shè)計(jì)的?？?jī)效計(jì)劃不反映企業(yè)的個(gè)性化和差異化，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)與企業(yè)特征脫節(jié)。原因是人力資源部本身不知道如何操作，也很少參與操作，所以很難避免。許多人力資源部的人力資源專業(yè)化、專業(yè)化，與戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展脫節(jié)。目前還不清楚業(yè)績(jī)來自何方。登陸的路在哪里？此外，如何在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)與業(yè)務(wù)特征相聯(lián)系？終的結(jié)果是，人力資源部設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系基本上沒有被業(yè)務(wù)部門采納，其角色被老板和業(yè)務(wù)部門邊緣化，人力資源部的地位非常尷尬！

洪生老師對(duì)策：具有戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)特點(diǎn)的設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃

組織績(jī)效必須與業(yè)務(wù)高度整合。設(shè)計(jì)性能計(jì)劃必須了解商業(yè)特征和真實(shí)的游樂場(chǎng)景觀。不同業(yè)務(wù)類型的績(jī)效計(jì)劃不能實(shí)施。因?yàn)榻M織由不同序列的員工組成，如營(yíng)銷，研發(fā)，供應(yīng)鏈和其他業(yè)務(wù)部門，以及人力資源部門，財(cái)務(wù)部門和行政部門等輔助支持部門，以及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。不同的系列部門到公司。創(chuàng)造的價(jià)值是不同的。為此，我們需要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)類型區(qū)分公司的價(jià)值，并設(shè)計(jì)有針對(duì)性的績(jī)效計(jì)劃，以更好地反映績(jī)效激勵(lì)的專業(yè)性和牽引力。這是運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理系統(tǒng)的本質(zhì)。從實(shí)際操作的角度來看，主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)設(shè)計(jì)和系數(shù)設(shè)計(jì)的技術(shù)手段和綜合應(yīng)用上。這里，不再描述細(xì)節(jié)。

二、績(jī)效激勵(lì)永遠(yuǎn)不能跳出成本圈

由于設(shè)計(jì)技術(shù)的缺乏，許多企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)由于缺乏設(shè)計(jì)技術(shù)而無法真正融入組織的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中。員工努力的動(dòng)機(jī)=達(dá)到目標(biāo)的可能性x激勵(lì)的數(shù)量。筆者認(rèn)為，所有激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)都離不開這一公式的基本邏輯，從公式中可以看出，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性或激勵(lì)量過低，那么激勵(lì)失效。該公式中的激勵(lì)量相當(dāng)于績(jī)效薪酬或績(jī)效基數(shù)，這說明績(jī)效薪酬或績(jī)效基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)是激勵(lì)的首要問題。

顧名思義，績(jī)效工資肯定來自績(jī)效，但從國(guó)內(nèi)績(jī)效管理的實(shí)踐來看，很多公司的績(jī)效工資并非來自績(jī)效，即企業(yè)的增量值，而是來自員工的工資。 ，員工的工資是肯定的。周期是一個(gè)相對(duì)值，工資上限。這種傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法使績(jī)效激勵(lì)成為低激勵(lì)類別，導(dǎo)致績(jī)效管理無法滿足激勵(lì)期望。

洪生老師對(duì)策：“運(yùn)營(yíng)基地”和“動(dòng)態(tài)基地”的技術(shù)應(yīng)用解決了績(jī)效激勵(lì)的成本問題。

在 25年的業(yè)務(wù)實(shí)踐中，做到商學(xué)院洪生老師從績(jī)效激勵(lì)的成本方面研究了“運(yùn)營(yíng)基地”和“動(dòng)態(tài)基地”的制度設(shè)計(jì)方法。

運(yùn)營(yíng)績(jī)效基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)需要針對(duì)不同業(yè)務(wù)類型的公司價(jià)值創(chuàng)造的差異化。特別是一線業(yè)務(wù)部門人員和二線職能部門支持人員本質(zhì)上是不同的;動(dòng)態(tài)性能基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)它包括五種模式：核心指標(biāo)比率法，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)控制法和剩余翻轉(zhuǎn)法，如圖2所示。當(dāng)然，性能基礎(chǔ)的各種設(shè)計(jì)方法也有背景和前提條件。供他們使用，而不是一個(gè)接一個(gè)。

性能基礎(chǔ)設(shè)計(jì)分類

動(dòng)態(tài)基數(shù)和業(yè)務(wù)基數(shù)的應(yīng)用強(qiáng)化了組織業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略定位，為績(jī)效管理成為高激勵(lì)的范疇提供了技術(shù)支持和工具保障，使績(jī)效管理滿足激勵(lì)的期望，真正將戰(zhàn)略績(jī)效管理模型構(gòu)建到企業(yè)的動(dòng)力系統(tǒng)中?？傊?jī)效基礎(chǔ)的技術(shù)應(yīng)用引導(dǎo)員工從源頭上為組織創(chuàng)造價(jià)值，促使員工關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。

性能基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的價(jià)值和影響

績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的驅(qū)動(dòng)工具，是企業(yè)核心業(yè)務(wù)管理體系。因此，構(gòu)建和完善有效的戰(zhàn)略績(jī)效管理模式是每個(gè)組織的戰(zhàn)略任務(wù)。作者認(rèn)為，如果一個(gè)組織的績(jī)效管理體系實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理模式，就能夠真正、系統(tǒng)地解決“戰(zhàn)略落地、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、激勵(lì)成本”三大挑戰(zhàn)。

圖4：戰(zhàn)略績(jī)效的三個(gè)致命挑戰(zhàn)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)。公司的管理是否標(biāo)準(zhǔn)化？首先，看看他的績(jī)效評(píng)估體系。如果一個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估體系不能保證“戰(zhàn)略，計(jì)劃，預(yù)算和評(píng)估”性別四個(gè)維度的高度匹配和協(xié)同作用，那么這個(gè)評(píng)估體系就毫無意義。在收集時(shí)，洪生老師強(qiáng)調(diào)了兩點(diǎn)。首先，績(jī)效管理的本質(zhì)是利潤(rùn)管理，利潤(rùn)的產(chǎn)生是由外部客戶決定的！為什么外部客戶選擇我們，必須是戰(zhàn)略定位的結(jié)果。因此，非策略管理的表現(xiàn)是偽性能;第二，真正的戰(zhàn)略績(jī)效必須是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式。